Une formation peut être excellente et ne presque rien changer.
C’est une réalité qu’on préfère parfois éviter.
Les participants ont apprécié. Le formateur était bon. Les exercices étaient pertinents. Les évaluations à chaud sont très positives.
Puis, quelques semaines plus tard, chacun travaille à peu près comme avant.
Ce n’est pas forcément parce que la formation était mauvaise.
C’est parce que comprendre quelque chose, savoir le faire et changer durablement une manière de travailler sont trois choses différentes.
Le problème commence avant la salle
Le problème commence souvent bien avant la salle.
Quand une entreprise dit : « nous devons former nos managers au leadership » ou « il faut renforcer les commerciaux », elle formule déjà une solution.
Mais la vraie question est : qu’est-ce qui ne fonctionne pas aujourd’hui ?
Un manager qui n’ose pas recadrer un collaborateur n’a pas le même problème qu’un manager qui n’a aucune marge de décision.
Un commercial qui qualifie mal ses prospects n’a pas le même problème qu’un commercial qui attend une validation interne pendant dix jours.
Dans les deux cas, la formation peut être utile.
Mais pas pour les mêmes raisons.
Avant de construire un programme, il faut donc préciser ce qui doit changer concrètement.
Définir ce qui doit changer au travail
Un manager doit-il mieux conduire ses points d’équipe ? Un commercial doit-il mieux qualifier ses opportunités ? Un responsable doit-il faire remonter les alertes plus tôt ? Une nouvelle procédure doit-elle être réellement utilisée ?
À partir du moment où le comportement attendu devient clair, tout devient plus simple.
On peut construire des cas adaptés.
On peut observer les progrès.
Et surtout, on peut vérifier si quelque chose a réellement changé après la formation.
C’est souvent là que beaucoup de dispositifs s’arrêtent trop tôt.
Le quotidien reprend vite ses droits
Le participant retourne au travail. Les urgences reviennent. Les anciennes habitudes aussi. Les collègues continuent à fonctionner comme avant. Le manager n’encourage pas toujours l’application des nouvelles pratiques.
Petit à petit, l’ancien fonctionnement reprend sa place.
Ce n’est pas un problème de motivation. C’est simplement la force du quotidien.
D’où l’intérêt d’un suivi léger mais utile : un cas, une fiche, un quiz, un rappel méthodologique, un point à J+60 ou J+90.
Pas pour faire du reporting supplémentaire.
Pour éviter que l’apprentissage disparaisse dès que la formation se termine.
Savoir quand la formation n’est pas la réponse
Il faut aussi accepter une chose : parfois, la formation n’est pas la bonne réponse.
Si le processus est mauvais, il faut revoir le processus.
Si les rôles sont flous, il faut les clarifier.
Si l’organisation continue à valoriser les anciennes pratiques, les nouvelles auront peu de chances de tenir.
C’est précisément pour cela que le diagnostic compte.
Le bon indicateur n’est pas seulement le nombre de personnes formées.
C’est ce qui a réellement changé dans leur façon de travailler.
À J+60, ne demandez pas seulement ce que le participant a retenu. Vérifiez ce qu’il fait désormais différemment, dans quelle situation et avec quelle preuve observable.
Yramo Soromou
Directrice Exécutive de CAFORMAC. Elle accompagne les entreprises sur leurs enjeux de management, de performance commerciale et de transformation des pratiques.